Timothée :
15% des gens sont neuroatypiques en France et la quasi-totalité des process de recrutement ont été pensés pour les 80% restants. Et ce que j'ai compris avec Mara d’Autypik, c'est que l'exclusion de ces profils se joue bien avant l'entretien, dès la rédaction de l'offre. Et ce que personne n'anticipe, un recrutement mieux pensé, ça évite des burn-out avant même le premier jour. Dans ce nouvel épisode de Qui l’eût cru, j'ai le plaisir de recevoir Mara, fondatrice d'Autypik.
Bonjour Mara.
Mara :
Bonjour Timothée.
Timothée :
Et Violette, consultante chez R3, qui signe sa grande première dans Qui l’eût cru. Bonjour Violette.
Violette :
Bonjour Timothée.
Timothée :
On part avec elle comprendre comment on repense le recrutement pour qu'il soit enfin à la hauteur de la diversité des cerveaux. Bonne écoute.
Mara, avant de rentrer un peu dans le détail de la solution que vous proposez pour toutes les personnes autistes en France, peut-être un point sur ton parcours, c'est quoi ta situation un peu personnelle qui a fait qu'à 28 ans, on décide, ou peut-être quelques années avant, de créer une solution pour toutes les personnes autistes françaises, et pas que, parce que je crois que ça s'adresse à tous les neuroatypiques de France, peut-être un peu d'histoire personnelle ?
Mara :
Alors effectivement, moi aujourd'hui j'ai 28 ans, mais j'ai fondé Autypik il y a 5 ans, quand j'avais 23 ans, à la suite de mes études de design graphique, mais aussi notamment à la suite, comme tu le disais, de mon diagnostic d'autisme, et puis après plus tard de TDAH. Je ne me voyais pas du tout en fait, vu mes difficultés dans le monde du travail me lancer après mes études dans le salariat ou en freelance, et j'ai compris que toutes les difficultés et les épuisements que j'ai vécus à chaque fois que j'étais en stage ou en job alimentaire, ce n'était pas individuel, mais c'était systémique. Et comme en 2021, les entreprises avaient vraiment un sujet de pénurie de talent, et puis aussi de diversité et inclusion à adresser, j'ai voulu faire ce pont entre ces deux mondes, entre les candidats neuroatypiques qui sont mis sur le côté, ou alors qui sont déjà dans les entreprises, mais en mode camouflé, et les entreprises qui ont vraiment tout à gagner à inclure des personnes différentes dans leurs équipes.
j'ai compris que toutes les difficultés et les épuisements que j'ai vécus à chaque fois que j'étais en stage ou en job alimentaire, ce n'était pas individuel, mais c'était systémique
Timothée :
Je pense que pour beaucoup peut-être de nos auditeurs, le sujet de neuroatypisme, de neurodiversité, c'est un sujet qui peut paraître encore un peu flou. Est-ce que tu peux nous situer, quand on parle de neuroatypisme, de quoi on parle ? L'autisme, c'est quoi par rapport au neuroatypisme ? Si tu peux un peu nous refaire un peu le lien avec tous ces sujets.
Mara :
Oui, complètement. Donc, chez Autypik, quand on parle de neuroatypie, on parle des trois neuroatypies dans le consensus international, qui est le spectre de l'autisme. On dit qu'il y a autant d'autismes que de personnes autistes, donc voilà, ça peut être visible, être invisible, et il y a beaucoup de traits autistiques qui sont liés à ça, il y a le TDAH, le trouble de l'attention et de l'hyperactité... Il y en a six, le plus connu, évidemment, c'est la dyslexie, il y a aussi la dyscalculie, la dyspraxie, la dysphasie, etc. Donc ça, c'est les neuroatypies, quand on n'est pas du tout neuroatypique, on est neurotypique.
L'ensemble de l'humanité, et donc tout confondu, c'est ce qu'on va appeler la neurodiversité, tout comme la biodiversité, c'est le fait qu'on a des fonctionnements très différents sur la Terre, et que tout le monde a sa place, et on a besoin des uns des autres pour fonctionner.
Timothée :
Donc si je comprends bien, toi, à 21 ans, tu savais pas encore dans quel univers de neurodiversité tu appartenais ? Comment s'est passé un peu ce diagnostic, cette reconnaissance, qu'est-ce qui a fait que t'es allée ? ça a été dur ? quels conseils tu pourrais donner à ceux qui peuvent se reconnaître dans ton parcours ?
Mara :
Je n'avais pas effectivement les mots dessus, mais j'ai toujours su que quelque chose clochait et me rendait en difficulté profonde. En fait, depuis enfant. À l'époque, on parlait quand même un peu moins de neuroatypies, notamment d'autisme, qu'aujourd'hui, donc ça c'est cool, ça évolue un peu. Et à l'époque, si j'avais jamais fait le lien avant ce diagnostic avec l'autisme, c'est parce que, comme beaucoup, je croyais que les personnes autistes, c'était forcément des garçons, c'était forcément des personnes qui étaient incapables de communiquer, qui ne pouvaient pas avoir d'amis. C'était des gros clichés, des idées reçues, qu'aujourd'hui, on sait qu'ils sont totalement faux, c'est bien plus complexe, donc c'est pour ça que j'avais jamais adressé ça.
Timothée :
Quels conseils peut-être tu pourrais donner à des femmes qui pourraient vouloir faire ce diagnostic ? À qui il faut s'adresser ?
Mara :
Déjà, si vous pensez, et ce depuis un certaintemps, que vous êtes probablement concerné par l'autisme, ou le TDAH, ou un double, ou souvent cumulé, ça va souvent de pair, écoutez-vous. Parce que ça vient rarement de nulle part, il n'y a pas de kiff de slay à s'auto proclamer autiste.
Timothée :
C'est pas une mode, quoi.
Mara :
Non, pas du tout.
Timothée :
Des fois, on entend ça, aujourd'hui, tout le monde est autiste.
Mara :
Non. Et puis, qui a hyper envie de l'être si ce n'est pas réellement le cas, quoi. Il n'y a pas plus de personnes autistes qu'avant. Maintenant, attention à comment on fait le parcours de diagnostic, il y a encore trop peu de praticiens et praticiennes qui sont correctement formés, notamment sur qu'est-ce que c'est d'être autiste ou TDAH en tant que femme, notamment d'avoir le profil cumulé.
Donc, c'est pour ça que c'est encore un sacré parcours du combattant. Et c'est pour ça que, pour moi, l'autodiagnostic est totalement valable et qu'il est notamment accepté sur la plateforme Autypik.
Timothée :
Justement, très bonne transition sur toi par rapport à ton histoire personnelle, par rapport au contexte sur l'issue de neuroatypie en France, qu'est-ce que tu as voulu proposer et qu'est-ce que, au final, propose Autypik ?
Mara :
Alors, on a fait beaucoup d'études utilisateurs, utilisatrices pour comprendre comment répondre vraiment aux besoins des entreprises et des neuroatypiques. Le résultat de cela, c'est qu'on a fondé un parcours qui rend les entreprises réellement neuro-inclusives et ça : avant, pendant et après le recrutement. Donc, ce qu'on commence à faire avec tous nos clients, c'est des webinaires ou des conférences de sensibilisation à tous les salariés et là, on vient vraiment débunker les idées reçues et notamment à base de nos expériences personnelles puisque tout ça, c'est fait par des personnes concernées.
Ensuite, on vient former en profondeur les RH et les managers dans des ateliers de formation et là, le but, c'est de regarder leurs pratiques métiers au quotidien et comment les rendre plus neuro-inclusives et comment les rendre aussi eux-mêmes confortables avec cette inclusivité. Ensuite, elles viennent recruter sur notre plateforme de recrutement, donc là, elles viennent poser toutes leurs offres d'emploi que l'on vient retravailler ensemble dans le fond et dans la forme pour que ça soit adapté et que ça donne aussi envie à toutes les personnes qui pensent différemment et les candidats, candidates avec le profil Autypik. Je pourraisenen reparler un petit peu, qui est le premier au monde à être fait comme ça et de manière réellement neuro-inclusif. Et ensuite, à chaque recrutement, il y a un accompagnement de la personne qui a été recrutée et aussi de son ou sa manager, vraiment dans un système à 3 avec une personne formée au coaching qui est aussi concernée, qui vient suivre ce binôme pour être sûre que tout bien, qu'il n'y a pas de suradaptation.
Et ensuite, à chaque recrutement, il y a un accompagnement de la personne qui a été recrutée et aussi de son ou sa manager, vraiment dans un système à 3 avec une personne formée au coaching qui est aussi concerné
Timothée :
Peut-être un mot sur la structure, c'est combien de personnes, c'est quoi, c'est une plateforme ?
Mara :
Donc, on est une entreprise, à la fois plateforme tech et à la fois de service aux entreprises. On est encore une petite équipe, on est environ 5 selon les périodes, même si on a aussi tout un écosystème à la fois de mécènes, de freelances, de prestataires autour de nous et d'alliés, de partenaires. On se développe beaucoup comme ça en partenariat. On n'a pas de bureau, donc on est basé à plusieurs lieux, on télétravaille de chez nous, ce qui est très neuro-inclusif, puisque la plupart des personnes de l'équipe sont concernées comme moi, mais par contre, on agit dans toute la France, donc nos clients viennent de toute la France, nos candidats aussi, et puis bientôt dans d'autres pays, je l'espère.
Timothée :
On vous le souhaite peut-être, Violette. Toi, tu t'es intéressée un peu sur les sujets du recrutement, parce qu'on n'est pas tous égaux dans le recrutement, et tu voulais nous apporter quelques informations sur ça.
Capsule expert #1
Violette :
Oui, tout à fait, quand on pense au recrutement, on pense CV, entretien, lettre de motivation, et à la fin, la personne qui répond le mieux aux critères est choisie, en théorie. Mais dans la réalité, le recrutement mesure aussi autre chose, c'est notre capacité à comprendre des codes implicites, comme savoir regarder dans les yeux, répondre vite, comprendre les sous-entendus, savoir parler de soi sans trop en faire, être naturelle mais pas trop, montrer de l'assurance sans paraître arrogant ou arrogante. Et malheureusement, on n'est pas toutes et tous égaux face à ça.
Timothée :
Du coup, ce que tu veux dire, c'est que dans notre process de recrutement classique, parfois on voit autre chose que les compétences, quoi.
Violette :
Ouais, c'est ça, et ça commence dès le CV, ou curriculum vitae, d'ailleurs en latin, ça signifie le déroulement de la vie, et paradoxalement, un CV raconte jamais vraiment une vie dans toute sa complexité. Donc le CV moderne, il est apparu avec les grandes entreprises et l'industrialisation, et l'objectif, c'est de traiter vite beaucoup de candidatures et comparer efficacement les profils. Et aujourd'hui, on a des études qui montrent qu'un recruteur, il passe seulement quelques secondes sur un premier tri de CV, et selon un cabinet de recrutement qui s'appelle TheLeaders, cette première lecture durerait environ 6 secondes seulement.
Timothée :
Quelques secondes, c'est complètement fou, quand on pense au temps que les gens passent dessus.
Violette :
Ouais, et le problème, c'est qu'un CV, il valorise surtout les parcours linéaires, les codes professionnels classiques, et une certaine manière de se présenter. Et pour beaucoup de personnes neuroatypiques, notamment autistes, ce sont des attentes qui deviennent unvéritable obstacle.
Timothée :
Même pour des questions un peu banales, peut-être qu'on pourrait y revenir aussi, mais qui peuvent être complexes à répondre.
Violette :
Ouais, comme par exemple, parlez-moi de vous, quels sont vos défauts, où vous vous voyez dans 5 ans. Ce sont des questions qui évaluent souvent une capacité à décoder des attentes sociales très spécifiques. Donc, il y a certaines personnes qui compensent, elles observent les autres, imitent certains comportements, surveillent leur posture, leur regard, leur voix pour paraître, entre guillemets, adaptées. C'est ce qu'on appelle le masking, ou camouflage social. C'est un effort permanent qui permet de cacher certaines difficultés pour correspondre aux attentes sociales. Il y a une étude qui a été publiée dans le Journal of Autism and Developmental Disorders qui montre que 86 adultes autistes sur 92 interrogés déclarent avoir déjà camouflé leur autisme dans des situations sociales, et notamment au travail.
Et malheureusement, ça a un impact important sur leur santé mentale.
Timothée :
Et cette fatigue, elle ne s'arrête pas forcément au moment où on est recruté, d'où l'accompagnement que vous proposez sur un an.
Violette :
Ouais, exactement, parce qu'on ne vit pas toutes et tous les espaces de travail de la même manière. Comme on en parlait tout à l'heure, un open space peut devenir une surcharge permanente, le bruit, les néons, les interruptions, les notifications de tout le monde. Alors il y en a beaucoup qui évitent de demander des adaptations par peur d'être perçus comme compliqués. C'est parfois ce qui mène à ce que les chercheurs appellent l'autistic burnout. C'est un épuisement profond lié à des années de suradaptation dans des environnements peu accessibles à tous.
C'est parfois ce qui mène à ce que les chercheurs appellent l'autistic burnout. C'est un épuisement profond lié à des années de suradaptation dans des environnements peu accessibles à tous.
Timothée :
La bonne nouvelle dans tout ça, c'est que ça bouge un peu côté entreprise. On sait que le problème, enfin ils commencent à comprendre que le problème, ce n'est pas forcément les personnes, mais plutôt le système qu'il y a autour et le process qui sont mis en place.
Violette :
Oui, tout à fait. Parce qu'un environnement conçu pour un seul type de fonctionnement humain exclut mécaniquement d'autres profils. Il y a l'OCDE, l'Organisation de Coopération et de Développement Éonomique, qui parle aujourd'hui d'une approche skills first, qui consiste à recruter davantage sur les compétences réelles que sur les signaux sociaux traditionnels.
Timothée :
À la lecture de ce que tu me dis, j'ai envie de te poser une question, Mara, est-ce qu'on recrute vraiment les personnes les plus compétentes ou simplement celles qui maîtrisent le mieux les codes du recrutement ?
Mara :
Je pense que la réponse est dans la question. Et c'est intéressant de se pencher, oui bien sûr que les recruteurs et recruteuses ont besoin de beaucoup de rapidité, mais est-ce que c'est vraiment les informations qu'elles utilisent dans les premières secondes, est-ce que c'est vraiment les plus pertinentes pour évaluer si la personne va bien faire son job ? C'est-à-dire que si vous recrutez une développeuse, un chargé deprojet, une designer, est-ce que c'est si important de savoir qu'elle a fait tel parcours et puis ensuite dans l'entretien qu'elle regarde bien dans les yeux et qu'elle a la tchatche que l'on aime bien valoriser socialement ?
Est-ce que c'est ça qui va déterminer ses compétences par exemple de designer ou de développement ?
Quelles entreprises font appel à Autypik ?
Timothée :
C'est vrai que je n'ai pas la réponse. Par contre, une entreprise qui voudrait faire appel à vous, c'est quoi son profil type ? Pourquoi ils viennent vous voir aujourd'hui, les clients avec qui vous travaillez ?
Mara :
Alors, il n'y a pas tant que ça de profil type en vérité. Au niveau de la taille, ça commence en général à partir de la PME et ça peut aller vers des grands groupes. Par exemple, on travaille avec Cooperative, on travaille avec plusieurs secteurs.
Évidemment, le secteur du numérique est souvent pionnier dans tout ce qui est changement et prise en compte sociétaux. Mais on a aussi le domaine par exemple du conseil, de la banque, de la comptabilité. On a beaucoup de secteurs et tant mieux puisque les neuroatypiques sont dans tous les métiers et dans tous les secteurs. Notamment, ce qu'on imagine assez peu, les personnes autistes sont dans tous les métiers. Il y a plein de personnes autistes qui sont avocates, qui sont chefs d'entreprise, qui sont chargées de communication. Donc, c'est hyper important que toutes les entreprises se tournent vers la neuroinclusion.
On a beaucoup de secteurs et tant mieux puisque les neuroatypiques sont dans tous les métiers et dans tous les secteurs.
Et pourquoi est-ce qu'elles viennent vers nous ? Il y a souvent deux sujets. Il y a à la fois évidemment le recrutement où elles viennent vers nous parce qu'elles se rendent compte qu'elles sont entrain de passer à côté de plein de pépites, de plein de talents et que c'est une perte énorme évidemment sur la performance, sur la collectivité aussi, la communication interne. Mais elles se rendent compte aussi, c'est souvent un levier, qu'elles ont déjà des neuroatypiques chez eux et que ça ne se passe pas hyper bien en termes de cohésion et de intelligence collective. Et donc, elles ont envie d'apprendre sur ce sujet et vraiment de monter en compétences et de former une réelle neurodiversité dans l'entreprise.
Timothée :
J'aurais bien aimé avoir un regard expert de quelqu'un comme moi qui ne connaît pas grand-chose au sujet. Moi, ce que j'avais compris ou entendu, c'était que, et donc je viens de dire un peu le contraire, c'est qu'il y avait des profils qui étaient très performants lorsque c'était des personnes autistes. J'avais cru comprendre par exemple sur le développement web, mais ce n'est pas vrai forcément.
Mara :
Oui et non en fait, comme dans toute l'humanité, il y a des personnes qui sont très performants quelque part et d'autres non. Moi, je suis hyper nulle sur les trucs un peu clichés de l'autiste, de faire des trucs à répétition, de faire attention aux détails.
Timothée :
C'est un cliché ça du coup ?
Mara :
Ouais, c'est ça. Et c'est ce qu'on imagine que du coup, elles vont forcément être toutes dans l'IT ou sur des métiers manuels, répétitifs. Moi, je suis nulle à ça, donc est-ce que je suis une mauvaise autiste ? Je ne sais pas. Mais par exemple, ma force, c'est l'expression orale, la communication, la communication écrite, visuelle. Donc bon, c'est vrai pour certaines personnes et c'est faux pour d'autres et c'est dommage de rester sur ce cliché.
Comment mettre en place une solution avec Autypik ?
Timothée :
Eh bien, c'est compris. J'efface le cliché de mon cerveau. C'est bon, j'ai programmé l'effacement.
Peut-être pour ceux qui nous écoutent et qui se disent, c'est quand même un sujet qui m'intéresse. Je pense que dans notre entreprise, on n'est pas les meilleurs pour traiter du neuroatypisme. Comment concrètement vous fonctionnez avec les entreprises ?
Par quoi ça commence ?
Mara :
Alors, ça commence par une rencontre avec nos équipes. On détermine quels sont les besoins prioritaires, comment ils veulent fonctionner, sur quelle temporalité. On peut même partir sur un audit de l'organisation actuelle. Et puis, ce que je pousse souvent, c'est de partir sur la sensibilisation. On commence par mettre les bases. Ça amène aussi le sujet sans que ce soit trop violent et trop à tout révolutionner dans l'entreprise. C'est une entrée douce.
Timothée :
J'avais une question que certainement pas mal d'entreprises se questionnent, hésitent à aller sur ce sujet qui peut sembler un peu sensible. C'est quoi pour toi les principaux freins pour que les entreprises travaillent ce sujet de la neuroatypie en France ?
Mara :
Alors, souvent le frein, et c'est dommage, c'est qu'on pense que la diversité, notamment sur le truc qui paraît niche, la neuroatypie, c'est franchement pas la priorité dans une période de crise. On a autre chose à faire. Le truc, c'est que ce dont les entreprises n ese rendent pas souvent compte, c'est qu'en fait, la diversité cognitive, c'est une véritable richesse stratégique. C'est un levier de performance. Et surtout,là, il y a tellement de révolutions du monde du travail qui est en cours, notamment avec l'IA, mais pas que, que le futur du travail, il saura de toutes les manières neuro-inclusives ou alors il va perdre énormément de talent. Donc, à un moment donné, ça va être les entreprises pionnières qui adressent le sujet qui vont le plus survivre à cette révolution du travail.
Le truc, c'est que ce dont les entreprises n ese rendent pas souvent compte, c'est qu'en fait, la diversité cognitive, c'est une véritable richesse stratégique.
Timothée :
Justement, la réussite de votre projet, elle passe par une bonne insertion dans le temps après l'embauche de la personne neuroatypique. Comment vous assurez que cette insertion soit bonne ?
Mara :
Alors, du coup, effectivement, à l'état, les entreprises, la France n'étant pas encore au niveau de la neuro-inclusion qu'il faudrait pour que ça se passe bien, c'est pour ça qu'on accompagne après l'embauche. Donc, on met en place un système de suivi qui est fait avec une personne coach qui suit la personne qui a été recrutée et son ou sa manager. Donc, en fait, ça va être à peu près cinq rendez-vous en moyenne sur la première année.
C'est un temps qui est privilégié avec la personne recrutée, un temps privilégié avec le ou la manager et un temps à trois. Tout ça pour parler de comment ça se passe. Est-ce qu'il y a un ressenti de suradaptation. Comment est-ce qu'on peut améliorer des choses. Évidemment, c'est le genre de choses qui, je l'espère, dans dix ans, on n'aura plus besoin de le faire puisque les gens seront eux-mêmes éduqués pour pouvoir se mettre dans un bien-être et une non-suradaptation.
Capsule expert #2
Timothée :
Je te propose qu'avec Violette, on aille questionner la France versus nos voisins, parce que je sais que c'est quelque chose que tu m'as souvent dit. La France, on est nul. Mais alors, et nos voisins, comment ils sont ?
Violette :
Déjà, on entend souvent des chiffres énormes sur l'emploi des personnes autistes. Le plus connu, c'est 90 ou 95 % de chômage. Sauf qu'en réalité, c'est un chiffre qui n'est pas confirmé par des études publiques solides. Et c'est important de le dire, parce qu'aujourd'hui encore, on manque de statistiques fiables à ce sujet. Et beaucoup de personnes sont diagnostiquées tardivement, parfois jamais. Et les méthodes de diagnostic changent d'un pays à l'autre.
Mais ce qu'on sait avec certitude, c'est qu'il existe un énorme décalage d'accès à l'emploi. Il y a plusieurs études internationales qui montrent que les personnes autistes sont beaucoup plus exposées au chômage, aux sous-emplois et aux ruptures de parcours professionnels que la population générale. Et souvent, ce chômage arrive après des épisodes de burn-out ou d'épuisement liés à la suradaptation, dont on a parlé tout à l'heure.
Et quand on compare Timothée, la France, à certains voisins européens, on voit surtout une différence de philosophie. En France, ce sujet a longtemps été traité sous l'angle du handicap administratif, reconnaissance, quotas, obligations d'emploi. Et d'ailleurs, on en a discuté dans l'épisode 5 avec Handiwork, que je vous invite à aller écouter.
Les entreprises de plus de 20 salariés doivent employer 6% de travailleurs handicapés. Mais ailleurs, notamment au Royaume-Uni, on parle davantage d'adaptation du travail lui-même, justement.
Timothée :
C'est-à-dire qu'on adapte moins la personne et plus l'environnement.
Violette :
Exactement. En 2024, le gouvernement britannique a publié un rapport entier sur l'emploi des personnes autistes. Leur constat est assez simple.
Beaucoup de candidats échouent non pas par manque de compétences, mais parce que les entreprises, les bureaux ou les attentes sociales ne sont pas pensées pour eux. Et les solutions qu'ils proposent sont parfois très simples, comme envoyer les questions d'entretien à l'avance, rendre les offres d'emploi plus explicites, dont ce que vous faites chez Autypik, adapter les espaces et former les managers.
Au Royaume-Uni, des entreprises comme SAP, un grand groupe international de logiciels, ont développé des programmes de recrutement neuro-inclusif avec des entretiens repensés et davantage centrés sur les compétences que sur les codes sociaux traditionnels.
Parce qu'au fond, il y a beaucoup de pays qui commencent enfin à comprendre quelque chose d'important. C'est que le problème n'est pas seulement comment faire entrer les personnes neuro-divergentes dans le travail, mais aussi et surtout, qu'est-ce qu'on doit changer dans le travail pour qu'elles puissent y rester sans s'épuiser ?
Timothée :
Parce que le chiffre final qu'on avait un petit peu dit dans l'édito, c'est loin d'être marginal. En France, ça représente combien, la neurodiversité au sens large ? Enfin, le neurotypisme au sens large ?
Violette :
Ça représente 15 à 20 % de la population.
Les freins à l'embauche des profils neuroatypiques : démonter les clichés
Timothée :
Il y a encore du travail, Mara. C'est pour ça que je pense que depuis 2021, vous continuez à prendre votre bâton de pèlerinet sensibiliser. Il y a encore du travail.
Toi, aujourd'hui, c'est quoi la plus grande difficulté auquel t'es confrontée dans le déploiement de la solution ou sur les combats de sensibilisation ?
Mara :
C'est vraiment de combattre les idées reçues qui font frein à se lancer vraiment et à prendre le sujet à pleine main. Tu l'as un petit peu évoqué, alors que dans les pays, ils repensent un peu... Dansd'autres pays, ils repensent tous les systèmes, en fait.
La France a tendance à avoir une vision très médicale et pathologisante de la neuroatypie et on l'aborde sous l'angle du déficit, du soin. Du coup, les entreprises pensent que si elles s'y mettent demain à se rendre neuro-inclusive, ça veut dire qu'il va falloir déterminer qui est neuroatypique et que ce soit dans les candidats ou dans les salariés déjà en poste. Et donc, pour cette personne-là, on va adapter.
Sauf qu'en fait, nous, ce que l'on prône, c'est que, par exemple, l'exemple que tu as donné : d'envoyer en amont la trame de l'entretien d'embauche, pourquoi ne pas le faire à tout le monde ? Le système du profil candidat que l'on a créé avec Autypik qui remplace le CV, pourquoi est-ce que ça ne pourrait pas être le nouveau CV pour tout le monde demain ? Parce qu'en fait, ce qui bénéficie aux neuroatypiques, ça bénéficie à tout le monde.
Et dans nos entreprises clientes qui sont dans le parcours et sont vraiment de plus en plus neuro-inclusives depuis plusieurs années grâce à notre suivi, elles nous le disent. En fait, il y a une meilleure communication en interne, un sentiment beaucoup plus relâché, où des personnes qui sont même, si elles ne sont pas neuroatypiques, elles vont pouvoir aussi avoir des adaptations en fonction d'autres choses. Par exemple, quand on est parent, quand on est aidant, quand on vient d'un autre pays, ce genre de choses-là.
Timothée :
Il y a un point, c'est vrai qu'on a oublié de rentrer de manière plus précise. C'est quoi les modifications que vous avez mises en place dans le process et qui fonctionnent pour les neuroatypiques, mais du coup, qui pourraient être déployées pour tout le monde ?
Mara :
Il y en a beaucoup et en même temps, ça reste des choses qu'on essaye aussi de personnaliser à l'entreprise. Par exemple, les modifications, on l'a abordé sur le fond et la forme de l'offre d'emploi, sur comment est-ce qu'on candidate, on l'a abordé aussi. Nous, par exemple, dans notre profil candidat, on ne s'arrête pas juste aux compétences et aux expériences, que d'ailleurs, on va venir aussi enrichir.
C'est-à-dire que dans un CV, on est quand même assez étriqué et on nous conseille toujours de ne mettre que les expériences qui font un peu sens. Or, si tu as fait un moment du bénévolat ou un projet personnel de l'entrepreneuriat ou que tu es parti faire le tour du monde, en fait, c'est très intéressant pour les recruteurs de le savoir. Ça, c'est quelque chose qui ressort des besoins qu'on est venu prendre chez les recruteurs. Et ce qu'on a mis en place, c'est toute cette partie d'expression sur le fonctionnement et les besoins sur le plan cognitif, social et sensoriel, parce qu'on a tous et toutes des besoins différents. Ce n'est pas je suis autiste, donc je vais avoir besoin de ça. Et c'est là où, du coup, notre plateforme permet vraiment un matching qui est transparent, qui est conscient.
L'entreprise sait qui elle recrute, sait si ça peut marcher ou pas en termes de besoins versus l'environnement qui est déjà en place. Et le candidat, la candidate sait quelles vont être les attentes, l'environnement, comment vont être l'équipe. Et c'est comme ça que ça peut bien se passer dès le début.
Timothée :
Justement, dans la suite, tu voulais nous parler d'un projet qui te tient à cœur, que vous allez déployer dans les prochaines semaines, mois. Est-ce que tu peux nous en dire quelques mots?
Mara :
Effectivement. Nous, on a constaté en 2026 que ça y est, la neuro-inclusion, ça progresse dans le débat public. Mais maintenant, il faut réussir à la rendre concrète et accessible à grande échelle.
Et c'est pour ça que Autypik lance le premier fonds de dotation dédié à la neuro-inclusion au travail et ça s'appelle Autypik Inclusion. Et donc, c'est porté par notre équipe et par des personnes concernées, des proches, des alliés. C'est toute une communauté entière qui refuse de considérer l'exclusion comme une fatalité et que la neuro-inclusion ne doit plus être une exception et qu'elle doit devenir la norme.
Autypik Inclusion, ça existe pour rendre accessible ce qui aurait toujours dû l'être. Donc, tout le monde peut participer à ce mouvementde neuro-inclusion accessible. Maintenant, tout de suite, en étant à la fois donateur, donatrice, mais aussi ambassadeur, ambassadrice, on lance le fonds mi-juin
Donc, n'hésitez surtout pas à venir rejoindre cette révolution.
Timothée :
Est-ce qu'il y aura un site Internet?
Mara :
Oui, tout à fait. Il y aura un site Internet. Il y aura tout un kit de com, plein de pages dédiées. On va faire du bruit, en fait.
Timothée :
On peut vous suivre sur quel site? Un lien peut-être pour suivre un peu les actus chez vous?
Mara :
Alors, nous, on a nos réseaux sociaux d'Autypik sur Instagram et LinkedIn. Donc, A-U-T-Y-P-I-K sur les réseaux sociaux. On va bientôt sortir les pages pour Autypik Inclusion.
Et puis, sur Internet, ce sera Autypik Inclusion.org. Donc,voilà, vous ne pourrez pas manquer ça.
Capsule Expert #3
Timothée :
Super, on suit tout ça. Violette, avant de nous quitter, toi, tu voulais te poser et nous donner un peu quelques bonnes pratiques parce que le sujet du neuroatypisme, ce n'est pas qu'une histoire d'entreprise. C'est à l'échelle individuelle que chacun doit être plus conscient, plus sensibilisé pour faire avancer ce sujet au niveau de la société française. Et donc, tu voulais un peu nous dire rapidement, parce que nous sommes très en retard, deux, trois points clés qu'on pourrait intégrer demain personnellement dans nos comportements.
Violette :
Alors, la première bonne pratique qui est quand même à la portée de tous, c'est d'adopter un vocabulaire bienveillant au quotidien. Donc, ça passe notamment par la sensibilisation, comme on en a parlé devant ce podcast. Les éléments que je vais vous présenter s'appuient sur le kit de communication d'Autypik partagé par Mara, ainsi que sur des ressourcesdu collectif A, qui est un collectif et média militant sur les sujets de neurodiversité. Son objectif principal, c'est de promouvoir une vision plus inclusive et moins stigmatisante de l'autisme. Le choix des mots est important, car il influence la manière dont les personnes neuroatypiques sont perçues et incluses dans la société. Aujourd'hui, il y a beaucoup de personnes concernées qui préfèrent qu'on parle de personnes autistes ou personnes neuroatypiques.
Il faut éviter de les décrire comme des personnes atteintes ou souffrantes d'autisme, car ces expressions peuvent être vécues comme stigmatisantes. On évite également les termes comme autisme sévère ou léger, haut ou bas niveau, ou encore Asperger, un terme retiré du DSM 5, qui est le Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders. C'est le manuel de référence utilisé pour les diagnostics, aujourd'hui controversé en raison de son lien avec Hans Asperger, qui est un médecin associé à des politiques eugénistes sous le régime nazi, où on privilégie plutôt l'idée de différents besoins selon les situations vécues et les personnes.
L'idée, c'est surtout d'être à l'écoute des personnes concernées, de faire évoluer nos habitudes de langage. Et la deuxième bonne pratique, c'est de soutenir les associations et initiatives inclusives. Rapidement, on a parlé du Collectif A, il y a également l'association francophone de femmes autistes, qui agit pour défendre les droits des filles etdes femmes autistes, sensibilisés aux spécificités de l'autisme féminin etlutter contre les violences sexistes et sexuelles.
Il y a également Autisme France, qui accompagne les familles, diffuse des ressources fiables sur l'autisme et défend les droits des personnes autistes auprès des institutions publiques. Et le soutien peut prendre plusieurs formes. Faire un don, partager leurs actions autour de soi et participer à des événements.
Ce sont des initiatives qui permettent de mieux informer, de rendre les espaces plus inclusifs et de donner davantage de visibilité aux personnes concernées.
Timothée :
Merci beaucoup, Violette. Peut-être que tu voulais rebondir, Mara ?
Mara :
Il y a aussi des choses que l'on peut mettre en place dès maintenant, comme écouter les personnes concernées, ne pas minimiser, clarifier sa communication, toujours, repenser ses préjugés et rendre les environnements plus explicites, avec moins de sous-entendus.
Timothée :
Merci en tout cas encore, Violette, pour cette première intervention réussie. Merci Mara de nous avoir sensibilisés. Et continuer à essayer de porter le message plus fort dans les entreprises, parce que qui l'eût cru qu'un recrutement plus inclusif commence dès la rédaction de l’offre d’emploi, que l'on puisse réduire les risques de burn-out dès l'étape du recrutement. Qui l'eût cru que l'inclusivité pouvait passer par l'adaptation deses bureaux ? On se retrouve dans un prochain épisode où on aura le plaisir d'accueillir un invité mystère. On ne vous en dit pas plus. A bientôt !
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