Handicap et insertion professionnelle : quand la formation change la donne

Edito et présentation des invités

Timothée : Dans le monde du travail, il existe encore des talents que l’on ne voit pas, des compétences qui ne rentrent pas dans les cases. Pourtant, derrière le mot handicap, il y a des hommes et des femmes prêts à apporter leur énergie, leur savoir-faire et leur envie au service des entreprises.

C’est pour eux qu’est née Handiwork, une entreprise sociale et solidaire qui remet l’inclusion au cœur du monde professionnel. Son idée ? Mettre en relation des personnes en situation de handicap et des employeurs, former directement sur le terrain et démontrer que l’emploi ordinaire peut et doit être accessible à tous.

Aujourd’hui, Handiwork, c’est 72 collaborateurs, 5 régions, des centaines d’entreprises partenaires et un taux d’embauche de plus de 60%. Un modèle qui fonctionne, et qui prouve que l’inclusion et la performance peuvent aller de pair. Qui l’eût cru ?

Et pour en parler, j’ai le plaisir d’accueillir Lionel Satouf, cofondateur et directeur général d’Handiwork.
Et côté expert. Aujourd’hui, le Wemba Nyama de R3, sa grande taille n’a jamais été un handicap, sauf peut-être dans les wagons des Intercités. J’ai le plaisir d’accueillir Nicolas Bernard.

Et aujourd’hui, on s’installe confortement dans qui l’eût cru, on part découvrir le monde du handicap dans l’entreprise.

Parcours et fonctionnement de la solution

Timothée : Merci Lionel de prendre un peu de temps pour nous parler d’Handiwork. Et première question, comment en arrive-t-on à créer une structure de l’ESS dédiée au handicap ?

Lionel : Très bonne question pour commencer. L’idée d’Handiwork est vraiment née du terrain, dans une petite ville appelée Bagnols-sur-Cèze, au nord de Nîmes. À l’origine, tout part d’une rencontre entre deux personnes, un auto-entrepreneur spécialisé dans les espaces verts et le responsable d’un atelier mécanique au sein d’un IME, un Institut Médico-Éducatif destiné aux jeunes en situation de handicap.

Un jour, ces deux personnes entrent dans le magasin de bricolage où je travaillais alors comme directeur, et me posent une question toute simple, « Est-ce que nos jeunes pourraient venir travailler avec vous, notamment sur votre service après-vente mécanique ? » Nous acceptons, et quelques jours plus tard, quatre jeunes arrivent dans le magasin avec leur formateur, expert en mécanique. Ils se mettent à réparer des tondeuses, des tronçonneuses et du matériel d’espaces verts, dans un environnement de travail totalement réel.

Un mois plus tard, accompagnés de leur formateur, ces mêmes jeunes commencent à intervenir dans d’autres missions du magasin comme la mise en rayon, facing, étiquetage, relais-colis, rangement de la réserve. Peu à peu, au fil des semaines, ils prennent confiance, progressent, acquièrent les compétences de base. Au bout de dix mois, on ne les reconnaît plus. Ils ont gagné en assurance, en autonomie, et du côté des équipes, l’inclusion s’est opérée de façon totalement naturelle. À force de les voir chaque semaine, ils étaient devenus de vrais collègues de travail.

En fin d’année, on s’est rendu compte d’une chose simple et puissante : la formation en situation réelle de travail, pour des jeunes en situation de handicap, ça fonctionne à condition de les accompagner, de les former, de les rassurer et de leur offrir un cadre où ils peuvent réussir. C’est de cette expérience, très concrète, très humaine, qu’est née l’idée d’Handiwork.

Timothée : Ça ne se faisait pas, ou très peu, à l’époque ? On est en quelle année à ce moment-là ?

Lionel : Alors là, on est en 2015, soit deux ans avant la création d’Handiwork. Et non, effectivement, ça ne se faisait pas, ou très peu. Avant cette expérience pilote qui n’en portait même pas encore le nom les établissements cherchaient essentiellement des stages pour leurs jeunes, une semaine, deux semaines en entreprise, mais sans accompagnement. C’était donc très compliqué.
D’un côté, l’entreprise manquait de repères et de confiance pour accueillir un jeune issu du milieu protégé. De l’autre, l’établissement hésitait à faire sortir ces jeunes de leur cadre sécurisé, justement parce qu’ils allaient se retrouver dans un environnement professionnel totalement différent.

En résumé, les stages existaient, mais l’accompagnement, la formation sur site et la mise en confiance mutuelle. C’est pour cela que cette première expérience a été un déclic.

Timothée : Du coup, l’innovation sociale que vous proposez avec Handiwork, concrètement, ça consiste en quoi ? Qu’est-ce que fait Handiwork, très concrètement, sur le terrain ?

Lionel : Le concept Handiwork, qui constitue une véritable innovation sociale, consiste à proposer à un public exclusivement en situation de handicap la possibilité de découvrir un métier directement sur le terrain, dans un vrai lieu de travail.

Chaque personne est accompagnée par un formateur expert du métier, que nous formons également à l’accompagnement du handicap. C’est important : on ne fait pas de théorie, pas de cours en salle. On est dans la pratique, dans le geste concret, que l’on répète jusqu’à ce qu’il soit maîtrisé.

Et tout cela se fait en tenant compte de la dimension liée au handicap, qui peut parfois influencer ou impacter la manière de travailler. L’objectif est d’adapter l’apprentissage, pas de contourner la difficulté.

Timothée : Aujourd’hui, c’est quel type de formation ?

Lionel : Les formations que nous proposons aujourd’hui ont commencé, comme vous l’avez compris, dans la grande distribution. Désormais, nous intervenons dans plusieurs secteurs : grande distribution, logistique, hôtellerie-restauration, et demain probablement la santé ou l’industrie.

Ce sont tous des métiers en tension, mais surtout des métiers qui s’apprennent par le geste, par la pratique et la répétition. C’est pour cela que nos formations se déroulent directement sur le lieu de travail, au cœur de l’entreprise. On peut, bien sûr, disposer d’une petite salle à côté pour aborder certains modules théoriques qui viennent renforcer l’apprentissage. Mais chez nous, il n’y a aucune salle de cours au sens classique du terme. Chez Handiwork, on apprend en faisant, au plus près de la réalité du métier. 

{{cta-1}}

Capsule Expert #1

Timothée : On reviendra un peu plus tard sur la manière concrète de mettre en place votre service dans une entreprise.
Mais avant cela, Nicolas, tu voulais peut-être nous faire un petit point sur le handicap, qui est finalement très présent autour de nous, 12 millions de personnes concernées en France, soit un Français sur six. Est-ce que tu peux nous apporter quelques éclairages sur le sujet ?

Nicolas : Très concrètement, lorsqu’on parle de handicap comme tu le rappelais, Timothée on évoque près de 12 millions de personnes en France, soit un Français sur six. Il existe cinq grandes catégories de handicap, ce qui permet de sortir de l’image très limitée que l’on a souvent en tête, celle du handicap moteur. En réalité, seulement 2% des personnes en situation de handicap utilisent un fauteuil roulant. Les autres situations sont souvent invisibles et méconnues. On distingue ainsi le handicap moteur, le handicap sensoriel comme la déficience visuelle ou auditive, le handicap mental lié à une déficience intellectuelle, le handicap psychique lié aux maladies psychiques, et enfin les maladies invalidantes, qu’elles soient professionnelles ou non, comme certains cancers ou maladies chroniques. Cela montre à quel point les formes de handicap sont diverses et largement invisibles, ce qui contribue au fait qu’elles restent peu reconnues et parfois mal prises en compte dans le monde professionnel. C’est un enjeu majeur, car cette méconnaissance freine encore fortement le retour à l’emploi et l’adaptation des postes pour les personnes concernées.

Timothée : Un chiffre m’a particulièrement frappé quand on préparait cette émission, 85% des handicaps sont acquis au cours de la vie. Cela signifie que cela peut concerner absolument tout le monde, à n’importe quel moment. Et quand on regarde la réalité du handicap dans le monde du travail, les constats sont préoccupants, un taux de chômage beaucoup plus élevé, davantage de discriminations, et des carrières souvent fortement freinées.

Nicolas : C’est en effet un facteur majeur de discrimination. Aujourd’hui, le taux de chômage en France tourne autour de 8% dans la population active. Mais pour les personnes en situation de handicap, il atteint 13 à 14%, soit presque le double. Plus de 30 à 35% d’entre elles déclarent avoir vécu une discrimination à l’embauche, alors que la moyenne nationale est d’environ 15%.

Le handicap étant très souvent acquis au cours de la vie, il touche particulièrement les seniors, notamment les plus de 50 ans. Et l’on sait déjà combien il est difficile, pour cette tranche d’âge, de se maintenir dans l’emploi. Alors quand on cumule handicap et séniorité, il devient extrêmement compliqué d’être perçu comme « attractif » par un employeur.

Il y a plusieurs barrières mentales, psychologiques, organisationnelles qui freinent l’expression et la reconnaissance du handicap au travail.

"Résultat : c’est souvent, caché, non dit. On en parlera d’ailleurs juste après, à propos de la RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé), encore trop peu mise en avant alors qu’elle pourrait faciliter l’inclusion."

Faciliter le passage à l’action

Timothée : Lionel, peut-être pourrais-tu redire un mot sur ce point, même si l’inclusion et, plus largement, le handicap reste souvent le parent pauvre des démarches RSE, il y a pourtant de véritables bénéfices économiques pour les entreprises à prendre ce sujet à bras-le-corps.
Concrètement, mettre le handicap de côté, ne pas en parler et ne pas agir, ça coûte combien à une entreprise ?

Lionel : Effectivement, ne pas intégrer la question du handicap dans une politique RSE est une véritable erreur, y compris d’un point de vue économique. Pour comprendre les enjeux, il faut rappeler que a loi Handicap s’applique aux entreprises de plus de 20 équivalents temps plein, celles-ci doivent atteindre un taux de 6% de salariés en situation de handicap. Si ce seuil n’est pas respecté, l’entreprise doit verser une contribution financière, dont le montant varie selon sa taille. Une entreprise de moins de 250 salariés paie ainsi 4 750 € par ETP manquant, tandis qu’un groupe de plus de 750 salariés paie près de 7 200 € par ETP manquant. Lorsque l’on parle de grandes entreprises de 10 000, 20 000 ou 30 000 salariés, les montants cumulés deviennent très importants. C’est pourquoi la loi vise avant tout à encourager le recrutement et à pousser les entreprises à engager une véritable politique d’inclusion plutôt que de payer une contribution qui, au final, ne résout rien.

Timothée : Je vais aussi me faire l’avocat du diable : pour avoir dirigé des entreprises, on constate que l’intégration de personnes en situation de handicap peut être compliquée. Beaucoup d’entreprises ont tenté, et beaucoup ont connu des échecs. C’est précisément pour cela que, dans Qui l’eût cru, on cherche toujours des solutions qui fonctionnent réellement. Et quand on a vu votre taux de réussite près de 70% d’intégrations réussies on s’est dit : banco. Peut-être que ce ne sont pas les personnes qui posent un problème, mais bien la manière dont les entreprises s’y prennent.

Alors, imaginons que je sois une entreprise appartenant à l’un de vos secteurs cibles : comment je fais, concrètement, pour passer par votre service et réussir mon projet d’inclusion ?

Lionel : Ce que vous dites en introduction est très juste : on demande aux entreprises de respecter la loi, mais beaucoup ne sont tout simplement pas outillées pour mettre en œuvre une politique handicap efficace. Ce n’est pas un manque de volonté, c’est un manque d’outils opérationnels et d’accompagnement adapté à leur réalité du terrain.

C’est précisément là qu’intervient Handiwork. Ce que nous apportons, ce sont des solutions simples, duplicables et opérationnelles. Concrètement, dès qu’une entreprise exprime un besoin de recrutement dans l’un des secteurs que j’évoquais tout à l’heure, nous construisons un parcours de formation sur mesure : une grille de compétences, un parcours d’intégration, et tout cela directement sur le lieu de travail, dans des conditions réelles.

La réussite repose à la fois sur l’acquisition des compétences et sur l’évaluation de l’impact du handicap sur la pratique du métier. C’est là que le rôle de notre formateur expert métier, formé également à l’accompagnement du handicap, devient essentiel. Il observe, évalue, identifie les éventuelles difficultés, et propose des mesures d’adaptation auprès de l’entreprise mais aussi des partenaires de l’emploi et de la formation pour sécuriser et maximiser la réussite de l’intégration.

Notre approche, c’est donc : un besoin identifié, un parcours co-construit, une immersion réelle, un accompagnement expert et des ajustements concrets pour que l’intégration soit la plus réussie possible.

Timothée : Imaginons un client dans la grande distribution qui n’est pas particulièrement à l’aise avec le sujet du handicap. Il peut tout à fait faire appel à vous en disant : « J’ai besoin de recruter X personnes ». Mais, si je ne me trompe pas, il y a tout de même un minimum requis pour que votre intervention puisse se mettre en place, n’est-ce pas ?

Lionel : Oui, c’est exactement ça. Nos parcours Handiwork Recruitment sont conçus pour former, accompagner et aboutir à un recrutement effectif. Le processus est finalement assez simple. D’abord, il faut souligner l’apport de France Travail, qui met à disposition un dispositif très efficace, la Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle (POEI). C’est un outil qui permet de financer un parcours de formation en amont d’un recrutement, et c’est sur cette base que nous construisons nos dispositifs.

Concrètement, une entreprise qui ouvre plusieurs postes aujourd’hui, il faut un minimum de cinq à six besoins sur un même site peut enclencher ce parcours. À partir de là, nous déployons une solution presque clé en main, sourcing des candidats en lien avec les acteurs du handicap et les services publics de l’emploi, formation directement en situation réelle de travail, accompagnement tout au long du parcours et évaluation des conditions de réussite, en tenant compte des besoins liés au handicap.

"C’est cette approche très opérationnelle, structurée autour du geste professionnel et de l’adaptation sur le terrain, qui nous permet d’atteindre entre 60 et 70% d’embauches à l’issue du parcours, selon les métiers en tension concernés."

Capsule Expert #2

Timothée : Nicolas, j’aimerais revenir un instant sur la réglementation. Lionel en a déjà donné quelques éléments, mais ce serait intéressant de replacer tout ça dans son historique. Parce qu’on a souvent l’impression que ces obligations sont nouvelles. Alors qu’en réalité, elles existent depuis longtemps. Rien ne bouge vraiment, et en même temps tout évolue. Est-ce que tu peux nous éclairer un peu sur ce paradoxe?

Nicolas : En réalité, ce n’est pas si nouveau. Cela fait près de quarante ans que la loi impose aux entreprises d’employer au minimum 6% de travailleurs en situation de handicap. Mais, à l’époque, beaucoup d’éléments restaient flous, notamment la définition même du handicap dans le cadre professionnel.
Cette zone grise a été levée avec la loi de 2005 sur l’égalité des droits et des chances, qui a mieux défini les situations de handicap et renforcé les obligations des employeurs.

Puis en 2020, une nouvelle réforme est venue élargir le champ d’application : désormais toutes les entreprises de plus de20 salariés sont concernées par l’obligation, avec un suivi plus strict et une contribution financière plus lisible via l’Agefiph lorsqu’elles n’atteignent pas le seuil.

Aujourd’hui, le chiffre à retenir est simple : on devrait être à 6%, mais la moyenne réelle est d’environ 3,8%.
Cela signifie que la plupart des entreprises sont en déficit d’environ 2,2%de travailleurs en situation de handicap. Et pour les grandes structures, cet écart représente rapidement des montants très importants, alors même que, pour certains métiers, cette marge pourrait être comblée bien plus facilement qu’on ne le pense.

On s’engage !

Timothée : Comment ça se passe ? Je paye quoi pour 5 personnes en handicap que je veux intégrer dans l’entreprise ?

Lionel : Pour ces cinq personnes, notre modèle économique est très simple. Même lorsque la formation est financée en grande partie par France Travail via une POEI, nous demandons toujours à l’entreprise de contribuer à hauteur de 20% du coût. Concrètement, cela représente environ 3 euros de l’heure, puisque tout se déroule dans le cadre d’un parcours de formation en situation réelle de travail.

Cette contribution est importante car elle implique réellement l’entreprise dans la démarche, elle y participe financièrement, mais elle s’engage aussi sur sa politique handicap et sur ses besoins de recrutement très concrets. Pour autant, cette participation reste en grande partie compensée. La loi Handicap de 2005 a en effet introduit plusieurs mécanismes qui permettent aux entreprises d’alléger leur contribution obligatoire : tous les temps passés en entreprise que ce soit en POEI, en alternance ou en PMSMP sont déductibles de la contribution Agefiph.

À cela s’ajoute un autre avantage, chaque recrutement réussi, en CDI ou en CDD de plus de six mois, permet d’économiser entre 4 100 et 7 200 euros par personne selon la taille de l’entreprise. Ces montants viennent directement diminuer la contribution due l’année suivante.

Au final, oui, il y a un coût initial, mais il est largement absorbé par les déductions et les économies réalisées. L’entreprise recrute, progresse sur sa politique handicap et réduit sa pénalité. C’est un modèle véritablement gagnant-gagnant.

Timothée : Et demain, quelles sont vos perspectives ? Est-ce que vous prévoyez de vous développer dans de nouvelles régions ? Est-ce que vous êtes déjà accessibles partout, mais pas encore sur tous les secteurs ? Ou bien l’objectif est d’élargir à la fois votre présence et vos métiers ?

Lionel : Dans le cadre de notre développement, Handiwork a beaucoup grandi ces dernières années. Nous sommes aujourd’hui 72 salariés, dont une cinquantaine en équivalent temps plein, et nous serons présents sur l’ensemble du territoire métropolitain d’ici la fin de l’année. Nous ouvrirons en effet nos deux dernières directions régionales à Rennes et Nancy.

Avec ces huit directions régionales, nous serons en mesure de couvrir les besoins de l’ensemble de nos clients, qui sont désormais une cinquantaine, alors que nous avions commencé avec un seul, dans le secteur du bricolage. Aujourd’hui, nous travaillons majoritairement avec de grands groupes, pour créer des parcours de formation et des emplois inclusifs directement sur le terrain.

{{cta-1}}

Capsule Expert #3

Timothée : On voulait peut-être revenir, Nicolas, sur un sujet plus personnel. Parce que soutenir le handicap dans l’entreprise, c’est important, mais on peut aussi agir dans notre vie de tous les jours, simplement à travers nos propres consommations.
Tu voulais justement nous parler d’un café qui est d’ailleurs client chez nous et qui permet, à son échelle, de contribuer à l’insertion de personnes en situation d’autisme. Comment est-ce qu’on peut, en tant que consommateur, apporter notre petite pierre à l’inclusion ?

Nicolas : Peut-être que certains auditeurs connaissent déjà Café Joyeux, une structure avec laquelle on travaille depuis plusieurs années. C’est une chaîne de cafés et restaurants solidaires qui emploie des personnes en situation de handicap mental ou cognitif notamment des personnes autistes ou porteuses de trisomie 21.

Toute l’organisation de ces établissements est pensée pour accompagner ces collaborateurs et leur permettre un véritable retour à l’emploi, dans des conditions adaptées et valorisantes.

Je vous invite vraiment à découvrir Café Joyeux, non seulement comme lieu de restauration, mais aussi comme fournisseur de café en grain pour les particuliers ou les entreprises. Ils proposent les deux modèles, et c’est une structure avec laquelle on prend beaucoup de plaisir à travailler depuis longtemps.

On s’inspire et on partage

Timothée : Lionel, comme on arrive à la fin de cet épisode, un dernier mot : si une entreprise nous écoute, qu’elle est intéressée par votre approche et souhaite en savoir un peu plus sur vos services, comment peut-elle vous contacter ?

Lionel : Au-delà des coordonnées qui seront sûrement partagées avec le podcast, le plus simple est d’aller directement sur notre site, handiwork.fr. Vous y trouverez notre rapport d’impact, qui résume très bien tout ce que je viens d’expliquer, ainsi qu’un formulaire de contact pour obtenir plus d’informations sur les dispositifs que nous déployons.